+7 (495) 507-99-55; +7 (495) 308-83-88
м.Новослободская, ул. Новослободская д.23 офис 720

Ликвидация бизнеса

В условиях кризиса владельцам компаний нередко приходится реструктурировать бизнес либо полностью ликвидировать его. Ликвидация юридических лиц приводит, естественно, и к прекращению трудовых отношений с работниками. Подобное мероприятие детально регламентировано законодательством, требует соблюдения установленных процедур и сроков, обеспечения соблюдения прав работников. Не касаясь общей процедуры ликвидации юридического лица (к примеру, общества с ограниченной ответственностью), заметим лишь, что решение общества о ликвидации влечет за собой назначение специального органа — ликвидационной комиссии, к которой переходят полномочия по управлению ликвидируемым обществом. А следовательно, и в трудовых отношениях от имени работодателя выступает ликвидационная комиссия.

Итак, уполномоченным органом ООО принято решение о ликвидации общества и назначена ликвидационная комиссия. Она, изучив состояние дел в обществе, должна наметить план мероприятий по увольнению работников ООО. Увольнению подлежат все работники общества, так как после проведения соответствующих мероприятий по ликвидации работодатель перестает существовать как субъект правоотношения. Соответственно, ни у кого из работников, даже у женщин, находящихся в состоянии беременности, нет права на сохранение трудовых отношений. Кстати, это новелла Трудового кодекса РФ, так как ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ предусматривал обязанность работодателя трудоустроить беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, и еще некоторые категории работников.

Однако отсутствие у работодателя обязанности трудоустроить высвобождаемых работников совершенно не означает, что он не имеет права содействовать их трудоустройству. В настоящее время распространены так называемые холдинговые структуры (несколько взаимозависимых компаний, как правило, связанных участием в уставных капиталах одних и тех же лиц). Значит, если в холдинге ликвидируется одно из юридических лиц, работников вполне могут пригласить на работу в другие компании данного холдинга.

Подчеркнем, что подобное трудоустройство не обязанность работодателя, а акт доброй воли компаний, входящих в холдинг. У работодателя вообще отсутствуют какие-либо обязанности по трудоустройству работников, так как сам работодатель прекращает свое существование. А другие компании холдинга не несут каких-либо обязанностей перед работниками иных юридических лиц. Следовательно, в случае возникновения у работников требований о трудоустройстве их в компании холдинга им вполне можно ответить отказом при наличии объективных причин (отсутствие вакансий, несоответствие работников требованиям по вакантным должностям и пр.).

Рассмотрим обязательные этапы, которые должны включать в себя мероприятия по увольнению работников в связи с ликвидацией организации.

 

Уведомление органа службы занятости населения

В п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее — Закон о занятости) указано: "При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий". Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

К примеру, Московское трехстороннее соглашение от 24 декабря 2008 г. на 2009 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусматривает, что к массовому увольнению работников относится увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

Таким образом, если в московской организации более 15 работников, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, то уведомление в службу занятости должно быть направлено за три месяца до расторжения трудовых договоров. Если же численность работников меньше 15 человек — за два месяца.

 

Уведомление профсоюзной организации

Статья 82 ТК РФ, предусматривающая обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не включает случаи увольнения в связи с ликвидацией организации в перечень мероприятий, при которых участие профсоюзов обязательно. Однако п. 3 ст. 21 Закона о занятости устанавливает, что массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

Следовательно, если проводимые мероприятия по увольнению работников отвечают критериям массового увольнения, уведомление профсоюзного органа должно быть произведено в письменной форме не позднее чем за три месяца до увольнения. Реакция профсоюзного органа на указанное уведомление не влияет на право работодателя расторгнуть договоры с работниками.

 

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены не позднее чем за два месяца до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Значит, уведомление может быть вручено работнику и раньше, чем за два месяца. Уведомление с указанием основания увольнения составляется в письменном виде и вручается работнику под роспись. Если работник отказывается получить уведомление, работодателю следует составить акт об отказе работника от получения данного документа.

В уведомлении работников может быть проставлена конкретная дата либо указан период, в течение которого будет проведено увольнение, четких требований законодательство на этот счет не содержит.

Существует заблуждение, что создание ликвидационной комиссии после принятия решения о ликвидации компании не является достаточным подтверждением действительной ликвидации, поскольку согласно ст. 63 Гражданского кодекса РФ "ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц". Однако это мнение неверно, поскольку по логике событий понятно, что после ликвидации ООО работника просто некому и неоткуда будет увольнять.

На этот счет есть интересное Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 1 сентября 2004 г. N 33-3046. Приведем извлечение из него.

"С. обратился с иском к МУП... о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании задолженности по зарплате, указывая, что работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считает увольнение незаконным, т.к. ликвидация предприятия не произведена. На момент увольнения ему не выплачена задолженность по зарплате. Просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, задолженность по зарплате.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в части иска о восстановлении на работе подлежит отмене.

В соответствии со п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ликвидация предприятия является основанием к расторжению трудового договора по инициативе администрации.

Из материалов дела следует, что истец работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что ликвидация предприятия не завершена, поэтому оснований к увольнению по данному основанию не имелось.

Данный вывод на законе не основан.

В соответствии со ст. ст. 61, 65 ГК РФ юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут быть ликвидированы по решению суда вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Решением Арбитражного суда Омской области МУП... признано банкротом, введено конкурсное производство на срок 12 месяцев. Таким образом, предприятие находится в стадии ликвидации.

В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Вывод суда о том, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан.

Суду следует проверить соблюдение процедуры увольнения, после чего постановить решение".

 

Расторжение трудового договора

Трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации. Расторжение договора по данному основанию недопустимо проводить до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении при отсутствии на это согласия самого работника. Однако ТК РФ предоставляет сторонам трудового правоотношения возможность договориться о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Согласно ч. 3 ст. 180 Кодекса: "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении". Таким образом, если соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией будет заключено сразу по получении работником уведомления, то компенсация ему будет выплачена в размере не менее двухмесячного заработка.

На практике встречаются случаи, когда работодатель, пытаясь избежать сложного и затратного способа увольнения работника в связи с ликвидацией организации, старается вынудить его уволиться по собственному желанию. Следует отметить, что сотрудники действительно вправе в любом случае расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, однако, как правило, предпочитают, чтобы их уволили в связи с ликвидацией, поскольку в таком случае они получат выплату выходного пособия в значительном размере.

Работодатель не имеет права вынуждать работников уволиться по собственному желанию. Если же сотрудник под давлением администрации все-таки напишет такое заявление, он впоследствии может обратиться в суд с требованием об изменении основания увольнения. Если работнику удастся доказать, что заявление было написано им вынужденно, под давлением работодателя, то в судебном порядке он может быть восстановлен на прежней работе (если организация еще не была ликвидирована к моменту вынесения решения).

"При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации" (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

О расторжении трудового договора с работниками издаются приказы по унифицированной формам N Т-8 (N Т-8а), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, со ссылкой на решение о ликвидации юридического лица. В трудовую книжку работника вносится запись следующего содержания: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Трудовая книжка выдается работнику в последний день работы. Если работник не является в последний день работы за трудовой книжкой, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Учитывая, что организация подлежит ликвидации, а трудовые книжки являются документом постоянного хранения, не полученные работниками трудовые книжки организация должна передать в соответствующий государственный архив.

Следует также отметить, что запрет на увольнение работника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.

В отдельных нормативных актах также содержатся рекомендации работодателю уведомить увольняемых работников о том, что им нужно в течение двух недель со дня увольнения обратиться в отдел управления труда и занятости административного округа (см., например, Приказ Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 29 июня 2000 г. N 211).

 

Выплаты работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

Заработная плата. При увольнении работника ему должна быть начислена и выплачена заработная плата за все дни, предшествующие увольнению, которые еще не были оплачены работодателем. Поскольку увольнение производится в последний день работы, этот день также должен быть оплачен, если работник работал в этот день.

Выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Оплата неиспользованных отпусков. Работникам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с ликвидацией организации, должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные ежегодные оплачиваемые и дополнительные отпуска. Если дополнительные отпуска установлены коллективным договором, следует помнить, что действие такого договора продолжается и в период проведения мероприятий по ликвидации организации, вплоть до внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ.